İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - DAVACININ MEMURİYET GÖREVİNDEN İSTİFA ETMEK SURETİYLE AYRILDIĞI

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2007/33997
Karar: 2009/3032
Karar Tarihi: 19.02.2009

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - DAVACININ MEMURİYET GÖREVİNDEN İSTİFA ETMEK SURETİYLE AYRILDIĞI - İŞÇİNİN DAHA İYİ ŞARTLARDA VE AYRI BİR STATÜDE ÇALIŞMA YOLUNU SEÇTİĞİ - DAVANIN REDDİ GEREĞİ

ÖZET: Somut olayda davacının memuriyet görevinden istifa etmek suretiyle ayrıldığı sabittir. İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin Hukuk Genel Kurulu kararında da değinildiği gibi, prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Bu halde davanın reddi gerekir.

(4857 S. K. m. 120) (1475 S. K. m. 14) (2822 S. K. m. 42) (9. HD. 26.03.1999 T. 1999/18733 E. 1999/6672 K.) (9.HD. 28.11.2005 T. 2005/34442 E. 2005/37457 K.) (27.03.2006 T. 2005/29328 E. 2006/ 7379 K.) (28.11.2007 T. 2007/9-814 E. 2007/896 K.)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı fark alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S. Betin tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında daha önce memur olarak kamu kurumunda çalışılan sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya <kıdem tazminatı> denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dâhil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında <şirketler arasında organik bağ>dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9. HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K). Ancak daha somaki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K). Dairemizin bu yöndeki kararlan son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akti devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/5762 E, 2007/30979 K). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur, işçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin daha önce aynı ya da başkaca kamu kurumunda memur veya sözleşmeli personel olarak çalıştığı süreler kural olarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Yargıtay kararların da memuriyette geçen süre için de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir (27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.). Öğretide de bu görüş benimsenmiştir (Çenberci, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, Ankara 1984, s. 429; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. Bası, Ankara 2008, s. 822; Süzek, Sarper: İş Hukuku, 4. bası İstanbul 2008, s. 708.).

Bununla birlikte, işçinin kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı yasanın 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiş olmakla, aynı kuralın memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışılan süre yönünden de değerlendirilmesi gerekir. Temel amacı işçiyi korumak olan İş Kanununun, işçi yönünden öngörmediği bir kuralın memur olarak çalışılan süre için uygulanması düşünülemez. Aksine çözüm tarzı, tüm süreyi işçilikte geçirdiği halde ilk dönem çalışması istifa ile sona eren işçi bakımından bir eşitsizlik ortaya çıkarır.

İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/9-586 E, 2008/ 633 K.; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E, 2007/896 K).

İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 6. maddesinde sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.

Somut olayda; davacının memuriyet görevinden istifa etmek suretiyle ayrıldığı sabittir. İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin Hukuk Genel Kurulu kararında da değinildiği gibi, prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Bu halde davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 19.02.2009 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY:

Davacı, hizmet belgesine göre 1.1.1983-14.5.1989 tarihleri arasında Abidinpaşa Teknik ve Endüstri Meslek Lisesinde teknisyen kadrosunda 657 sayılı yasaya tabi memur statüsünde görev yapmış, 9.5.1989 tarihinde, istifa etmek suretiyle memuriyet görevinden ayrılmıştır. Bu tarihten önce 1.5.1989 tarihli işe giriş bildirgesi ile, DSİ Genel Müdürlüğünde teknisyen olarak geçici işçi kadrosunda çalışmaya başladığı görülmektedir. Diğer bir anlatımla davacının memuriyetle ilişkisi kesilmeden, hiç ara vermeden diğer bir kamu işyerinde işçi olarak çalışmaya başladığı, 14.11.2006 tarihinde de emekli olduğu görülmektedir. Böylece davacının 657 Sayılı yasaya tâbi memur statüsünde, Emekli Sandığına bağlı olarak geçen çalışma süresi 6 yıl 4 ay 8 gün olarak hesaplanmıştır.

Davacının kıdem tazminatı hesabında, görevinden istifa etmek suretiyle ayrıldığı için 1475 Sayılı Yasanın 14'üncü maddesinin ilgili fıkraları gereğince memuriyette geçen 6 yıl 4 ay 8 günlük sürenin hesaba katılmaması üzerine davacı eldeki işbu davayı açarak fark kıdem tazminatı talebinde bulunmaktadır.

Davacı, 657 sayılı yasaya tabi memur statüsünde geçen 5434 sayılı Emekli Sandığı yasası ile ilgilendirilerek, 6 yıl 4 ay 8 günlük hizmet süresi ile, 1475 sayılı işçi statüsüne geçtikten sonra da 6431 gün 506 sayılı sosyal sigortalar sayılı yasaya tabi çalıştıktan soma, askerlik borçlanması dahil edilip, tüm hizmetleri birleştirilerek, 14.11.2006 tarihinde toplam 28 yıllık tüm hizmet süresi üzerinden Sosyal Sigortalar Kurumundan yaşlılık aylığı bağlanmıştır.

Buna karşın, davacının işçilikte geçen süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edildiği, 657 sayılı yasaya tabi memuriyette geçen süresinin ise (6 yıl 4 ay 8 günlük) kıdem tazminatı hesabına dahil edilmediği görülmektedir.

Davalı işveren DSİ, davanın esasına cevaben özetle, davacı önceki işyerinden istifaen ayrılmış bulunduğundan, yalnızca son kurumda geçen çalışma süresine ilişkin kıdem tazminatının (TİS hükümleri dahil) hesaplanarak ödendiğini, alacağının bulunmadığını, 1475 sayılı yasanın 14'üncü maddesi gereğince, davacının hizmet akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinden, memuriyette geçen hizmet sürelerine ait kıdem tazminatının hesaba dahil edilmediğini, işçiliğe ait süreler için ödendiğini, bu nedenle davanın reddini talep etmiştir.

Davacının istemi, davalının itirazları ve toplanan deliller mahkemece birlikte değerlendirilerek, isteğin kabulü halinde oluşacak fark kıdem tazminatının 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 6. ve 7. fıkralarına göre bilirkişiye hesaplattırılarak istemin kabulüne karar verildiği görülmektedir.

Yüksek Dairece yapılan inceleme sonunda çoğunlukça, yerel mahkemenin kabul hükmü isabetli bulunmayarak bozma kararı verilmiştir. Bozma kararında somut olaya bire bir uyan hiçbir paragraf bulunmamaktadır. Genel olarak memuriyet veya sözleşmeli personellikten işçiliğe geçişte kıdem tazminatının verilebileceği kabul edilmekte ise de, ayrılma yönteminin istifa etmek veya müstafi sayılmak suretiyle gerçekleşmesi halinde 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesinin 6. fıkrasında anlatılan iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi olarak nitelendirilerek istifa eden veya müstafi sayılan işçinin memuriyetten işçiliğe veya işçilikten işçiliğe naklolması hallerinde bir ayrıma gitmeksizin kıdem tazminatının bu eylemden önceki dönem için hak edilmeyeceği yolunda görüş bildirilmektedir.

Yüksek Dairenin son yıllardaki (2005-2006) uygulamasının bu yolda olduğunu, doktrinde de çoğu görüşün bu doğrultuda olduğu vurgulanarak, referans olarak bazı akademisyenlerin ders kitaplarının konuyla ilgili bölümlerine bozma kararında yer verildiği görülmektedir. Ayrıca emsal olarak gösterilen benzer konudaki davalara ilişkin yüksek daire bozma kararlarının, Hukuk Genel Kurulu önüne geldiğinde, dairenin bozma karan doğrultusunda sonuçlandığı, dolayısıyla istifa suretiyle işinden aynıma hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı görüşünün benimsendiği anlaşılmaktadır.

Bozma ilamında emsal gösterilen Hukuk Genel Kurulu kararları incelendiğinde somut olay ile benzerlik göstermediği, farklılık arz ettiği, bu nedenle de emsal teşkil edilemeyeceği görülmektedir.

Şöyle ki; 28.11.2007, 15.10.2008 günlü Hukuk Genel Kurulu kararlarının içeriği incelendiğinde; davacı tarafın istifa etmek suretiyle kamudaki görevinden ayrılmış ise de, ertesi gün ve iki gün gibi çok kısa bir zaman sonra yine kamudaki diğer bir göreve, adeta bir nevi nakil yaptırmak suretiyle işe başlatılmıştır. Emsallerde, davacıların nakillerinin, işçilikten işçiliğe ve işçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçiş şeklinde olduğu görülmekle, memuriyetten işçiliğe geçen dava konusu işçinin durumu ile benzerliği bulunmamaktadır.

Bozma ilamındaki diğer bir gerekçe de, bu istifa suretiyle geçişin dışında genel olarak daha iyi imkanlarda iş bulan işçinin yeni işine bu nedenle geçişinin haklı görülmeyeceği ve bu nedenle de kıdem tazminatını hak etmeyeceği gösterilmekte ise de, bu görüş, klasik iş hukuku normları ile uygunluk arz etmemekte, <işçi lehine yorum> ilkesine de uygun düşmemektedir. Çalışan kesime fırsatlar doğduğunda, kendi mevcut şartlarını daha iyisine taşıma adına hareket etmesinden daha akılcı bir yöntem olamaz, (yüksek ücret ve prim için memuriyetten işçiliğe geçiş). Aksi halde işverenin işçiyi mevcut şartlarından daha kötü şartlarda çalıştırmak üzere görevlendirdiğinde, işçinin haklı feshini uygun gören iş hukuku ilkelerini yok saymış oluruz. (4857 sayılı yasanın 22. maddesi). Salt işçi lehine şartların değerlendirildiği gerekçesiyle anayasal eşitliğin bozulduğu görüşü akla getirilmemelidir. Çoğunluğun bozma gerekçesinin bu kısmına da katılamamaktayım.

Somut olayın daha net biçimde değerlendirilmesine geçildiğinde, dayanağı olan ilgili yasa maddelerinden zorunlu olarak söz etmek gerekmektedir. Davacı 657 Sayılı Yasaya tabi memur statüsünde çalışmakta iken istifa etmek suretiyle işinden ayrıldığında ve sırf bu nedenle memuriyette geçirdiği uzun süreli hizmetine dair kıdem tazminatını alamamaktadır. 657 Sayılı Yasanın 4. maddesinde çalışanlar dört gruba ayrılmakta olup memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler olmak üzere sıralanmıştır. Yine 657 Sayılı Yasada görevden ayrılabilmek için şekli bir prosedür olan istifa ve müstafi sayılmanın yer aldığı 94. madde incelendiğinde; <Devlet Memuru bağlı olduğu kuruma yazılı olarak müracaat etmek veya mazereti olmaksızın kesintisiz 10 gün devamsızlık halinde yazılı müracaat şartı aranmaksızın istifa etmiş sayılacağı> hususları yazılıdır. Her iki hal de memurluktan çekilme sonucunu doğurur. İstifa etme ile müstafi sayılma aynı anlama gelmekte olup, iradeyi ortaya koyma biçimi farklıdır. Görüldüğü üzere memuriyetten ayrılmanın şekli bir prosedürdür. 97. madde şıklarında 6 ay, 1 yıl 3 yıl ve hiçbir surette gibi kavramlarla memuriyete çekilme ihtimallerine göre eski görevine geri dönebilme veya dönememe olgusu yer almaktadır. Diğer bir anlatımla çekilen veya çekilmiş sayılan (istifa eden, müstafi sayılan) memurların görevine dönebilme ihtimalleri sıralanmaktadır. Yine aynı yasanın 98. maddesinin incelenmesinde; memurluğun sona ermesi şıklarında çıkarılma ve kaybettirilme, çekilme, emekliye ayrılma ve ölüm halleri bulunmaktadır. Tüm bu anlatılanlardan devlet memurunun bir başka göreve geçebilmesi için çekilmesinin (istifa etmesinin) zorunlu olduğu anlaşılmaktadır. Başkaca görevden ayrılma şekli bulunmamaktadır. Davacı da bu yasal yöntemi kullanarak işinden ayrılıp ara vermeksizin yeni bir statüde işe başlatılmıştır. Bu başlatma, davacının ayrıldığı işyerinden geçiş nedeni bilinerek aynı görev yerine başlatılmıştır.

Esasen, 1475 Sayılı Yasa ile devamı olan ve halen yürürlükteki 4857 Sayılı Yasadaki kavramlar incelendiğinde işçinin çalışmakta olduğu işyerinden ve işvereninden ayrılmasının yöntemleri ve ihtimallerinin sıralamasında istifa veya çekilme kavramı yasa maddesi olarak bulunmamaktadır. İş akdini sonlandıran temel kavram, iş akdinin feshidir. Bu fesih olgusu zaman zaman işçi tarafından yazılı olarak işverene ihtar çekilerek (noterden, elden veya posta ile) , işyerini terk etmek suretiyle (eylemli fesih), iş yerine yasada belirtilen sürelerde gelmemek şeklinde gerçekleşebilmektedir. İşveren açısından da iş akdi benzer yöntemlerle fesih (yazılı veya sözlü) kovma, eylemli olarak attırma, işyerine almama şeklinde gerçekleşmektedir. Görüldüğü üzere 657 Sayılı Yasada tadat eden haller iş hukukunda daha esnek tutulmuştur. İhtimallere göre ve yorumlanmak suretiyle çoğaltılabilmektedir. Demek ki istifa olgusu, iş hukuku terminolojisinde doğrudan yer almamasına rağmen, çalışma hayatında memurlarınkine benzer ancak sonuçları aynı olmayan işçilerin iş akitlerini sonlandıran işten aynıma biçimi ve kavramı olarak değerlendirilmektedir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, T.C. Devlet geleneği ve yönetim politikaları ile kamu idaresinin yapılandırılması ve yönetilmesi, çalışanların hukuki statüleri, terfi ve çalışma şartlarının belirlenmesi amaçlanarak hazırlanmıştır. Bu yasa ile Devlet, çalışanını korumak ve kollamak durumundadır. Her devlet bu geleneğini kendine özgü kuralları ile belirlemektedir. Devletin yönetim biçimi de bu kuralları kendiliğinden ortaya koymakta ve anayasasında yer almaktadır. Türk İş Hukuku ise klasik disiplin içerisinde dünya milletlerinin iş hukuku ile birlikte hareket ederek, İLO Sözleşmeleri ile getirilen kurallara sahip çıkıp, ilkelerini benimseyerek norm ve standart birliğine geçmeyi hedeflemiştir. Daha somasında T.C. hükümetlerinin çabalan ile A.B. standartlarına uyum çalışmalarında A.B. ülkelerinin iş hukuku normları ile birlikte hareket etme amacı ve yöntemi geliştirmiştir. Esasen İLO ile sonrasındaki A.B. normları pek çok konuda zaten birliktelik arz etmektedir. Demek oluyor ki 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun T.C. devletinin geleneksel çalışma hukukunu memurlar için düzenlemekte olup kendine özgüdür. İş hukuku ise anlatılan nedenlerle dünya devletleri normları ile benzerlik sağlamaya çalıştığı için evrensel ve geneldir. Benzerlik arz etmeyen iki yasanın ilkeleri, birbiri için geçiş hükmü olarak kullanılmamalıdır (memuriyetten istifanın işçilikten istifa ile özdeşleştirilmesi gibi).

1475 Sayılı İş Yasasının yürürlükte kalan tek maddesi olan 14. maddesinin 6. ve takip eden diğer fıkralarında yer alan hükümler, dava konusu olayda uygulanması gereken ilgili yasal dayanaklardır. Davacının dava konusu yaptığı ve memurlukta geçen süreye ait ek kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin davada, 14'üncü maddede belirtilen ihtimaller sayıldıktan soma, davacının durumu ile ilişkilendirilmesi gerekmektedir. Özetle kamu kesiminde çalışanların emeklilik hallerinde bu maddede anlatıldığı üzere aralıklı olarak birden fazla kamu kurumunda çalışmış olmaları ve emeklilik için başvurulması halinde hizmetlerin birleştirilmesi gerekmektedir. Ancak, son işyeri, 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kurumuna bağlı işyeri olmalıdır. Yasanın davacı için uyarlanması söz konusu olduğunda, çalışması başlangıçta memur iken işçiliğe geçiş şeklinde gerçekleşmiştir. Durum böyle olabileceği gibi, işçilikten işçiliğe geçiş veya memur (sözleşmeli personel de olabilir) iken işçiliğe geçiş şeklinde de gerçekleşebilir. Emeklilik zamanı geldiğinde, yaşlılık aylığı bağlanması için 506 Sayılı Yasadaki ön koşullar gerçekleştiğinde (prim ödeme gün sayısı, hizmet süresi, yaş) 2829 sayılı yasanın 8. maddesi ile 12. maddesi hükümleri ile birlikte değerlendirilmesi sonucu aylık bağlanacaktır. Somut olayda davacı da bu hakkını kullanmıştır.

Ancak bir çalışanın çalışma yaşamının sonunda elde ettiği hak yalnızca yaşlılık aylığı olmayıp çalışma süresine ilişkin olmak üzere tazminat türünden toplu bir paranın da son işverenince ödenmesidir. Bu toplu paranın adı iş hukukunda kıdem tazminatı olup, devlet memuriyetinde ise emekli ikramiyesidir. Bunlardan birisinin eksikliği, şahsı yaşlılık hayatında beklentilerinin gerçekleşmemesi veya eksilmesi nedeniyle son derece olumsuz etkileyecek, mağduriyetine sebebiyet verecektir.

657 Sayılı Yasa gereğince çalışanların emeklilik hallerinde hak kazanacakları emekli aylığı ve emekli ikramiyesinin hangi hallerde ve şartlarda ödeneceği 5434 Sayılı Yasanın 39. maddesinde anlatılmaktadır. Yine aynı yasanın 89, 91. maddelerinde ikramiyenin hesaplama biçimi ile aylık başlangıçları anlatılmış olup 92. madde de emeklilik haklarının düşmesi ve bağlanan aylıkların devamlı olarak kesilmesini gerektiren sebebin sadece Türk vatandaşlığını bırakanlar veya yabancı memleket uyruğuna girenler olarak tanımlamaktadır. Hatta Türk vatandaşlığını muhafaza eden veya geri dönenlerin bu haklarına kavuşabilecekleri yer almaktadır. Demek oluyor ki memurun emekli ikramiyesi ve emekli aylığını kaybettirmek çok kolay ve sık olan bir yöntem değildir. Bu hallerin arasında sayılan istifa olgusu yer almadığı gibi, uzun vadeli ve kalıcı hakların kaybedilmesini gerektirmemektedir. İstifa etme veya müstafi sayılmanın fonksiyonu sadece görevden ayrılmadır. Kamuda çalışan kimsenin yukarıda anlatılan şekillerde diğer kamu kuruluşuna geçmesi demek bir nevi işvereni olan devlet kurumundan ayrılma anlamına gelmemektedir. İş Hukukunda ise böyle benzer bir halde (istifa etmesi, ayrılma iradeli dilekçe vermesi, vb.) işçinin işyerini ve işverenini terk ettiği, çalıştığı döneme ilişkin tüm haklarını ve konumunu tasfiye ettiği anlamına gelir. Bu konuma iradesi ile geçtiğinden ötürü, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Memur olarak çalışanın tabi olduğu yasalarda (657, 5434), sosyal güvenlik haklarını olumsuzlaştıran ve yok eden hükümler bulunmazken, tabi olmadığı bir yasanın (1475) olumsuz hükümlerine maruz bırakılması düşünülemez. Diğer yandan, bir işçiye, aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışmış olması halinde, hizmetlerin birleştirilip toplam hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekeceği iş hukukunun ana kurallarından birisidir. Olayımızda da, bir işveren olan kamuya ait bir işyerinden ayrılıp, diğer bir işyerine geçen çalışan için benzer uygulamanın düşünülmesi ve hizmetlerinin birleştirilmesinin gerekeceğinde kuşku bulunmamaktadır. Nitekim davacının yaşlılık aylığının bağlandığı son kamu işyeri ile önceki kamu işyerindeki hizmetleri toplanarak yaklaşık 28 yıl üzerinden aylık tahsisi yapılmıştır. Aynı çalışma dönemi için son 22 yılının geçerli sayılıp, memurluktaki yaklaşık 6,5 yıllık sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması, her iki hakkın kıyaslanmasında öncekini inkar etmek durumuna düşüleceğinden hakkaniyete de, hukuk mantığına da uygun bulunmamaktadır.

Kanun koyucu 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin hazırlarken son hizmetin mutlaka işçilikte geçmesi ve aylığın Sosyal Sigortalardan bağlanması gerektiğini zamanlama olarak ele almıştır. Amaçlanan, hizmet birleştirmesidir. Önceki çalışmanın yine kamuda geçmesi ön şart ise de statü olarak memur, sözleşmeli personel ve işçi ayrımına girmeksizin kıdem tazminatını hak etme olgusu üzerinde durulmuştur. Kıdem tazminatı kelimesi terminoloji olarak İş Hukukuna aittir. Genelde 506 Sayılı Yasa ile çalışan sigortalıların emeklilik tazminatının adıdır. 657 Sayılı Yasaya tabi memur veya sözleşmeli personelin özlük hakları 5434 Sayılı Yasa ile ilişkilendirilmiş olup, burada emeklilikte alınacak hakkın niteliği ve adı emekli ikramiyesi olup, kıdem tazminatının karşılığıdır. Kısaca muhatabı memur ve sözleşmeli personeldir. Kanun koyucu kıdem tazminatı diyerek ihtimallerden birisi olan işçi iken kamuda diğer işçi statüsüne geçenleri kastederek kıdem tazminatını hak etmeyecek biçimde iş aktinin sonlanmaması gerektiğini vurgulamak istemiştir. Bu durumda, varsa istifa olgusu yine kendi şartlan dahilinde değerlendirilerek gerçek iradeyi de saptayarak belki birinci dönem çalışmayı sonlandırmak anlamına gelebileceği söz konusu olacaktır. Buna karşın, bir memur veya sözleşmeli personelin istifa etmek suretiyle işinden ayrılması iş sözleşmesini sonlandırmak anlamına gelmeyeceğinden ve emekli ikramiyesini hak etmemesi gibi bir durum yasada yer almadığından, benzer uygulamaya tabi tutmak mümkün değildir. Daha net bir ifade ile memur ve sözleşmeli personelin istifa etmek suretiyle işinden ayrılması ve diğer bir kamu iş yerine geçmeyi amaçlaması halinde, yasada terim olarak yer almayan emekli ikramiyesinden mahrum bırakılamaz, (yasada sadece kıdem tazminatı denmektedir). Zaten devamı olan 7. fıkrada kıdem tazminatının emekli ikramiyesi şeklinde hesaplanması gerektiği de vurgulanmaktadır. Zira memuriyetten ayrılmanın şeklen istifa etmek veya müstafi sayılmaktan başka bir yöntemi olmadığı için kanun koyucu emekli ikramiyesi veya kıdem tazminatını hak etmeme gibi iki olumsuz ihtimale birlikte yasada yer vermemiş olup, emekli ikramiyesi alacağını ayrık tutmak istemiştir. Yasada yalnızca kastedilen, kıdem tazminatı alabilecek olan işçilerdir.